Inclusión en el lugar de trabajo: apoyo a discapacidades invisibles como el TDAH y el autismo

¿Cómo es un lugar de trabajo inclusivo?

1. Los esfuerzos de educación están en curso

¿Cuántos empleados tienen discapacidades invisibles? La investigación formal sobre este tema es escasa, pero un sorprendente 73% de las 850 personas que encuesté recientemente dicen que les han diagnosticado o se identifican con una discapacidad invisible.

La neurodivergencia no tiene una sola mirada. Las personas autistas y/o aquellas con trastorno por déficit de atención con hiperactividad (TDAH) caen bajo el paraguas de la neurodivergencia, al igual que las personas diagnosticadas con afecciones que incluyen las siguientes:

• ansiedad
• depresión y trastornos del estado de ánimo
• TEPT
• diferencias de aprendizaje (dislexia, discalculia, disgrafía)
• diferencias de procesamiento sensorial

[Leer: ¡Buen trabajo! Una fórmula de felicidad profesional para adultos con TDAH]

Los síntomas de estas condiciones rara vez son obvios como tales y afectan a las personas de muchas maneras. Y lo que es más, condiciones físicas —desde condiciones autoinmunes como la enfermedad celíaca y el lupus hasta diagnósticos complejos como el dolor crónico y la diabetes— también producen síntomas ocultos que afectan el funcionamiento diario.

Las empresas deben tomar medidas proactivas para garantizar que todos los empleados comprendan la neurodivergencia y lo que significa tener una discapacidad invisible. Este enfoque holístico de la educación puede ayudar a los muchos empleados que no se dan cuenta de que sus condiciones están respaldadas legalmente, o a aquellos que pueden tener miedo de pedir apoyo.

Una nota sobre el enmascaramiento

La neurodivergencia y las diferencias invisibles están indisolublemente unidas a “enmascaramiento” — u ocultar comportamientos e identificadores que pueden hacer evidente la condición o las diferencias de uno. Enmascarar savia energía; un individuo que se enmascara está constantemente escaneando su entorno, vigilando sus propios comportamientos y/o compensando en exceso los síntomas. El enmascaramiento impone un alto costo a los empleados y empleadores, ya que impide el trabajo real y causa agotamiento, ausentismo, rotación y pérdida de productividad.

2. La flexibilidad está incorporada

Todos los empleados se benefician cuando una empresa adopta múltiples métodos y procesos para hacer las cosas. Ya sea que permita horarios establecidos por los empleados, trabajo remoto o cambios no disruptivos en el entorno de la oficina, la flexibilidad puede hacer o deshacer la experiencia de un empleado. Una cultura empresarial basada en la flexibilidad puede permitir que los empleados neurodivergentes, especialmente, realmente brillen y hagan su trabajo sin luchar contra los estándares que no consideran la experiencia no neurotípica.

[Leer: Por qué contratar pensadores al revés es una ventaja competitiva]

3. La transparencia está normalizada

Es una poderosa señal de alianza cuando los empleados, especialmente los gerentes y ejecutivos, son abiertos sobre la relación entre la salud mental y la realización profesional. Es importante que los empleados compartan, por ejemplo, que se tomarán un día libre para reiniciar, y que realmente lo cumplan. La transparencia contribuye a una cultura de seguridad y pertenencia en el lugar de trabajo.

4. Se simplifica el acceso a las herramientas de productividad

Las empresas deben facilitar que los empleados soliciten y reciban herramientas, ajustes y otros apoyos que ayuden a la productividad, y sin necesidad de divulgación. Comunicar de manera proactiva las modificaciones y prácticas disponibles, como alentar a los empleados a usar auriculares para promover el enfoque, por ejemplo, también ayuda mucho.

No es necesario que las adaptaciones requieran mucho tiempo, dinero o esfuerzo para implementarlas. Los siguientes son algunos ejemplos de bajo costo adaptaciones en el lugar de trabajo Eso puede hacer una gran diferencia:

• cambios de iluminación
• acceso a espacios de trabajo privados y tranquilos
• horarios flexibles
• agendas previas a la reunión y notas de la reunión
• tramos de trabajo sin distracciones (por ejemplo, minimizando las funciones marginales y las reuniones requeridas)
• expectativas claras de rendimiento
• programas de tutoría

5. Se prioriza la pertenencia

La aceptación de personas de todas las capacidades construye un lugar de trabajo psicológicamente seguro y próspero. La alianza es clave para fomentar un sentido de pertenencia de las personas estigmatizadas. Puede ayudar a romper la idea errónea de que las personas neurodivergentes y las que tienen problemas de salud son frágiles o incompetentes. Allyship es una forma de defensa, que es muy importante para estas personas que a menudo tienen problemas con la autodefensa debido al miedo a los prejuicios y la discriminación. Buscar y valorar verdaderamente los comentarios de los empleados sobre las prácticas en el lugar de trabajo es una de las muchas formas en que las empresas pueden construir un lugar de trabajo que acepte y brinde apoyo.

Recursos adicionales para empleados neurodivergentes y personas con discapacidades invisibles

• Asociación de Discapacidades Invisibles
• Proyecto de discapacidad invisible
• Red de alojamiento laboral
• Red de Mujeres Autistas y No Binarias
• Proyecto LETS
• CDC: Programas estatales de discapacidad y salud

Inclusión en el lugar de trabajo: próximos pasos

• Leer: Ynuestros derechos a adaptaciones para el TDAH en el trabajo
• Leer: Los riesgos y las recompensas de la vida real de revelar el TDAH en el trabajo
• Leer: “El enmascaramiento del TDAH es otra carga indebida para las mujeres en el trabajo”