Preguntas para hacer en una entrevista para medir la diversidad, la equidad y la inclusión

En una entrevista de trabajo, los candidatos inteligentes aprovechan la oportunidad para medir el ajuste de una empresa para ellos, para determinar si la organización los aceptará por completo, sus fortalezas y sus áreas de crecimiento. Aquí hay cinco preguntas importantes para hacer en una entrevista y otros factores a considerar al medir el compromiso de una empresa con la diversidad, la equidad y la inclusión.

¿Qué es lo más importante en un trabajo? Para las personas neurodivergentes, especialmente, un lugar de trabajo que incluya y celebre a los empleados que piensan diferente es a menudo (y con razón) una prioridad principal.

Pero, ¿cómo se mide real y justamente la dedicación de una empresa a la diversidad, la equidad y la inclusión? Su entrevista con un posible empleador puede revelar información importante sobre el clima, la cultura y las actitudes de la empresa hacia el talento neurodivergente y inclusión en el lugar de trabajo. Si está entrevistando para un nuevo trabajo, asegúrese de hacer las siguientes preguntas clave para comprender si la empresa da la bienvenida y aprovecha las fortalezas de todo tipo de personas.

1. ¿Qué tipos de capacitación completa esta organización y con qué frecuencia?

¿Participa la empresa en capacitación sobre neurodiversidad en el lugar de trabajo y otros programas de diversidad, equidad e inclusión? ¿Cuenta con equipos de diversidad e inclusión? Las declaraciones de misión y/o visión de la empresa en su sitio web también pueden ofrecer información sobre sus actitudes y esfuerzos en torno a la contratación y el fomento del talento neurodivergente.

También puede preguntar cómo mide la empresa su cultura y clima (incluido el estigma) en torno a las discapacidades invisibles. En última instancia, las organizaciones necesitan datos concretos para descubrir verdaderamente las fortalezas y debilidades de sus políticas y para ser responsables de los esfuerzos de diversidad, equidad e inclusión. Hay una escasez de herramientas disponibles para ayudar a las organizaciones a recopilar datos empíricos en este frente, aunque los investigadores están trabajando para llenar el vacío.

2. ¿Cómo apoya esta empresa las diferencias personales?

Es una buena señal si una empresa entiende que no hay dos empleados iguales: en personalidad, flujo de trabajo, punto de vista y otras formas, incluida y fuera de la neurodivergencia. Esta actitud a menudo se refleja en las políticas y prioridades del lugar de trabajo en torno al bienestar de los empleados, el equilibrio entre la vida laboral y personal, la flexibilidad y otros aspectos de la cultura de la empresa. (Asegúrese de preguntar sobre todo esto durante la entrevista).

[Leer: Fomento de la neurodiversidad en el lugar de trabajo: estrategias para empleadores y empleados]

3. ¿Cuán receptiva es la empresa a nuevas ideas, diferentes perspectivas y cambios?

Busque empleados neurodivergentes que perciban el mundo de manera diferente y pregúnteles si la empresa está atascada en sus caminos o si realmente está interesada en evolucionar.

4. ¿Qué tipo de entornos de trabajo flexibles admite la empresa?

Si el puesto que está solicitando requiere que esté en una oficina, tenga una idea del entorno de trabajo físico. ¿Tendrá su propia oficina o espacio? ¿O trabajarás en una oficina abierta? ¿Hay espacios que pueda usar si necesita más o menos estimulación? ¿Cómo responde la empresa a las solicitudes de ajustes y modificaciones en el entorno de trabajo, como el uso de auriculares por parte de un empleado para bloquear el ruido? Usted se conoce mejor a sí mismo, así que asegúrese de que el entorno de trabajo mejore la productividad o se pueda adaptar para satisfacer sus necesidades.

Mientras que la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA) requiere que los empleadores proporcionen Alojamientos Para los empleados con discapacidades, esta pregunta también lo ayudará a comprender qué tan abierta y proactiva es la empresa para garantizar que los empleados se sientan cómodos y productivos en el trabajo.

5. ¿Se requiere que los empleados asistan a reuniones en el lugar de trabajo?

Los eventos en el lugar de trabajo pueden ser incómodos para muchos empleados neurodivergentes, especialmente para las personas autistas. Esto es a menudo debido a enmascaramiento — el agotador acto de ocultar los identificadores de la condición de uno para parecer neurotípico. Incluso si los eventos en el lugar de trabajo no son obligatorios, pregunte cómo se siente la empresa acerca de los empleados que no asisten a estos eventos sociales.

[Lea: ¿El TDAH es una discapacidad? Sus derechos legales en el trabajo]

Consejos adicionales para entrevistas

• Lea las expresiones faciales del entrevistador, si es posible, mientras hace estas preguntas para ver signos de parcialidad. ¿Parecen confundidos, molestos, incómodos o molestos por su línea de preguntas?
• ¿El entrevistador no puede responder a la mayoría de sus preguntas? ¿Parecen desviarse, o son demasiado rápidos para sugerirle que hable con su oficina local de igualdad de oportunidades en el empleo (EEO)?
• Si bien la ADA protege a las personas calificadas con discapacidades contra la discriminación laboral, es ampliamente conocido que discriminación laboral persiste (aunque de manera más sutil) contra personas discapacitadas y/o neurodivergentes. Si no está dispuesto a revelar cualquier condición que pueda tener y le preocupa que estas preguntas lo “delaten” y posiblemente interfiera con el proceso de la entrevista, considere priorizar solo las preguntas críticas y/o hacerlas una vez que haya contratado.
• Recuerda que, en una entrevista de trabajo, también puedes entrevistar a la empresa. En última instancia, debe pensar para sí mismo: "¿Realmente querría trabajar para una organización que no me aceptará completamente como soy?"

Preguntas para hacer en una entrevista: próximos pasos

• Leer: Cómo triunfar en su entrevista de trabajo: una introducción al TDAH
• Leer: Una fórmula de felicidad profesional para adultos con TDAH
• Leer: Por qué contratar pensadores al revés es una ventaja competitiva

El contenido de este artículo se derivó, en parte, del seminario web ADDitude ADHD Experts titulado, “‘Discapacidades invisibles en el trabajo: cómo fomentar la defensa y la aceptación neurodivergentes” [Video Replay & Podcast #443] con Jessica Hicksted, que se transmitió el 23 de febrero de 2023.

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